新型コロナウイルスの感染拡大に伴い時差出勤を導入する方法

新型コロナウイルスの感染を防止するため、時差通勤の導入を検討する企業が増えています。

公共交通機関等が混雑する時間帯の通勤を避けることで感染予防が期待できるほか、出勤時間帯をずらすことにより、万が一社内で感染者が発生したときのリスクを分散できる効果があります。

では、時差通勤を導入するにはどうしたらよいのでしょうか。

時差出勤とは、労働法上、労働者別に始業・終業時間を設定することを意味します。

始業および終業の時間は雇用契約締結の際の絶対的明示事項とされていますので、時差出勤を導入するためには就業規則を変更する必要があるのが原則です。

もっとも、就業規則上に次のような規定があれば、都度就業規則を変更することなく時差出勤を導入することができます。

始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。

（厚生労働省の「モデル就業規則」より）>

自社の就業規則の始業・終業時間に関する規定を確認してみましょう。

就業規則に上記のような規定がない場合は、まず従業員と協議して時差出勤を導入し、今後のことを考えて就業規則の変更やフレックスタイム制の導入を検討するのが現実的でしょう。

就業規則がない場合は、個々の従業員と協議を行って時差通勤の内容について合意する必要があります。

変更後の始業・終業時間、ならびに時差出勤の期間については、書面に残しておくようにしましょう。

従業員数が10名未満で就業規則の作成・届出義務がない場合でも、就業規則に上記のような規定を設けることにより柔軟な対応が可能になります。

もう一つの選択肢として、フレックスタイム制の導入があります。

フレックスタイム制は、1か月を上限とする一定期間内（この期間を「清算期間」とよびます）の総労働時間をあらかじめ定めておき、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度で、勤務時間が分散されることにより、時差出勤と同じ効果が期待できます。

フレックスタイムを導入するためには、就業規則等への規定に加え、労使協定で以下の事項を定める必要があります。

なお、フレックスタイム制を採用する場合であっても、会社は、各従業員の各日の労働時間を把握しておく必要があります。

また、就業規則等には、始業および終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねる旨定める必要があり、始業時刻または終業時刻の一方について従業員に委ねることはできません。

この記事は、公開時点での情報に基づいて執筆されています。

新型コロナウイルスに関する最新の情報は、厚生労働省ホームページ、首相官邸ホームページ等をご覧ください。

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