ハラスメントが起きてしまったら
パワハラやセクハラといったハラスメントが生じる前に未然に防止できることが最善であることは言うまでもありません。
しかし、どんなに事前に対策を講じていても実際にハラスメントが発生してしまうことがあります。
ハラスメントや、ハラスメントの可能性のある行為が発覚した場合、使用者は何をすべきでしょうか。
このページでは、ハラスメントやハラスメントの可能性のある行為が発覚した後の事後的な対応策について解説します。
事実関係の迅速かつ正確な確認
被害者からの被害申告等から会社内でハラスメント行為が行われている、あるいは行われている可能性があることを使用者が認識した場合、まずは、事実関係の迅速かつ正確な把握に努める必要があります。
ハラスメント被害者の意向や心理状態に十分配慮したうえで、当事者双方に対し事実関係の聴取を行います。
ハラスメント該当性が明らかになっていない段階ですので、聴取にあたっては、中立的立場で聴取を行うことが大切です。
内部の担当者では中立的な聴取が難しいと判断した場合には、事実関係の聴取やその後の対応を外部機関に委託したり、弁護士などの専門家に同席を求めてもよいでしょう。
また、当事者双方から事実関係の聴取を行っても事実関係が一致しない場合には、当事者の了承を得たうえで、第三者に対して事実関係の確認を行うこともあります。
その場合には、当事者双方のプライバシーを侵害することのないよう、十分に注意する必要があります。
加害者に対する厳正な処分
ハラスメント被害者に対しては、既に規定されている会社の方針に従い、厳正な処分を行う必要があります。
使用者がハラスメント加害者に対し厳正な処分を行うことが、ハラスメント被害者との関係で使用者が働きやすい職場環境を維持する義務を果たすことになるのです。
事前に就業規則や文書などで処分方針が決められていない場合には、ハラスメント行為の内容や悪質性の程度、前例に従い、相当性ある厳正な処分を行うことになります。
もっとも、就業規則や文書等であらかじめハラスメント加害者に対する処分方針が決められていない場合、どのような処分が適切か判断するのはとても難しいものです。
不相当に重い処分を下してしまった場合には、事後的に、処分が重すぎるとしてハラスメント加害者との間でトラブルになるケースもありますので、専門家に相談のうえ慎重に判断することをお勧めいたします。
ハラスメント加害者に対する処分として第一に頭に浮かぶのは、懲戒解雇を含む懲戒処分でしょう。
しかし懲戒処分を下すためには就業規則に懲戒処分に関する詳細な規定が存在することが必要ですので、ご注意ください。
被害者に対する適正な措置など
当事者双方や第三者からの聴取の結果、ハラスメント行為が行われていることが明らかとなった場合、使用者は、ハラスメント被害者が働きやすい職場環境を直ちに回復させなければなりません。
ハラスメント加害者に対する懲戒処分、配置転換、降格などの処分が第一に考えられるところですが、それ以外にも、再発防止に向けて社内のハラスメント体制を見直しや改善、ハラスメント研修を再実施などの再発防止措置も検討すべきです。
ハラスメント対策を弁護士にご依頼いただくメリット
このようにハラスメントが起きたときには事実関係を迅速に調査し、適切な処分や措置を行う必要があります。
ハラスメントと疑われる行為が発覚したら、早急に弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。
弁護士は事実認定の専門家ですので、本当にハラスメント行為があったのか、あったとしたらどのような行為だったのかを適切に調査することが可能です。
そして、ハラスメント行為が認定された場合には、労働法や判例の知識に基づいて厳正な処分を行い、就業規則や社内マニュアルの見直しなど再発防止のための措置を行います。
ハラスメント防止に継続的に取り組み、将来発生し得るリスクを最小限に抑えるためには、弁護士と顧問契約を結んでいただくことをお勧めいたします。
