ハラスメントがない職場を作るには
ハラスメントが発生してしまうと使用者に多大な悪影響が生じてしまうため、ハラスメントを事前に防止することが最も大切であることはいうまでもありません。
では、ハラスメントがない職場を作るためには、具体的に何をすればよいのでしょうか。
使用者は、ハラスメントの発生防止や対策について必要な体制を整備する義務を負うとされています。
政府は、「セクハラ防止指針」「職場のいじめ、いやがらせ問題に関する円卓会議報告書」「マタハラ防止指針」など、ハラスメントの類型ごとに使用者向けの文書を作成しています。
まずは、これらを参考にしながらできることからひとつひとつ取り組んでいくことが大切です。
このページでは、ハラスメント発生を未然に防止する体制を整備するうえでポイントとなる点を解説します。
Point.01「周知・啓発や研修の実施」
ハラスメント加害者のなかには、自分の行為がハラスメントに該当するという認識のない者もいます。
そこで、使用者としては、具体的にどのような行為がハラスメントに該当するのかを文書で明確化し、そのようなハラスメント行為があってはならないことを会社に所属する全ての者に周知・啓発する必要があります。
就業規則を作成している会社であれば、就業規則の一内容として記載してもよいですし、就業規則を作成していない会社であれば別途文書を作成し、配布する方法でもよいでしょう。
さらに、ハラスメントに対する意識を定着させるためには、ハラスメントに関する研修を実施することも検討する必要があります。
年齢・性別・役職等によって、発生し得るハラスメントは異なります。
新規採用時の研修に加えて、年齢・性別・役職などに応じて定期的に研修を実施することが望ましいでしょう。
自身の行為はハラスメントに該当しているかもしれないという認識を持たせることがまずは重要なのです。
Point.02「厳正な処分の方針と処分内容の明確化・周知」
実際にハラスメントが行われた場合、ハラスメント加害者に対して厳正な処分を下すとともに、具体的な処分の内容を文書で明確化し、会社に所属する全ての者に周知・啓発することが重要です。
会社から処分を受けることを望む者はいませんので、会社がハラスメントに対し厳正な処分を行う方針をとっていることや実際の処分の内容を示すことで、ハラスメントを未然に防止することができるのです。
また、使用者がハラスメントに対し厳正な処分を行う方針を採っていることを対外的・対内的に示すこと自体が、コンプライアンスの遵守された会社であるという評価につながり、社会的評価を上げることにもつながるのです。
Point.03「相談窓口の設置とその周知」
実際にハラスメントを受けていると感じた被害者が相談できる窓口を設置しておくこと、そして相談窓口の設置や担当者、相談の流れなどを周知しておくことは大変重要です。
ハラスメントを受けているが相談先がない、相談したいが誰が担当者か分からない、相談することによって二次的被害を受けるのではないか、社内に情報が広まってしまうのではないかと懸念し、相談できないでいるハラスメント被害者は多くいるはずです。
ハラスメントに関する相談窓口を設置しておけば、退職する、裁判になる、公になるなどの大事になる前に解決できる可能性が高まりますので、使用者にとっても大きなメリットがあります。
もっとも、ただ相談窓口を設置すれば足りるというわけではありません。
ハラスメント被害者はさまざまな不安を抱いていることが多いため、相談しやすい状況を作ることがとても大切です。
具体的には、相談担当者は誰か、相談場所はどこか、相談はどのような流れで行われるのかなどを詳細に記載し、プライバシーがしっかりと守られること、二次的被害を受ける可能性はないことも含めて周知する必要があります。
ハラスメント対策を弁護士にご依頼いただくメリット
万が一ハラスメントが発生し、使用者の責任が問われうる状況が生じた場合、使用者がハラスメントを未然に防止するためにどのような対策をとっていたのかは、会社の責任の有無や程度を決める重要な要素となります。
たくみ法律事務所の弁護士にハラスメント対策をご依頼いただければ、弁護士が就業規則の作成・チェックや従業員への研修を実施し、ハラスメントを防止するための施策を行います。
また、弁護士がハラスメントの相談窓口となることで、問題が大きくなる前に解決を図ることもできます。
ハラスメント防止に継続的に取り組み、将来発生し得るリスクを最小限に抑えるためには、弁護士と顧問契約を結んでいただくことをお勧めいたします。
