競業避止義務の問題を使用者側専門の弁護士が解説

競業避止義務の問題は使用者側専門のたくみ法律事務所にご相談ください

競業避止義務

従業員の技術やノウハウ、顧客との人脈などは、会社経営において重要な財産です。

従業員が退職後に同種の事業を始めたり、競合他社へ引き抜かれたりした場合、取引先や顧客が奪われたり、自社で培ったノウハウが利用されてしまうことがあります。

そのようなリスクを避けるため、会社が従業員に同種事業をはじめることや競合他社へ就職することを禁止できるか、これが競業避止義務の問題です。

このページでは、どのような場合に従業員に競業避止義務を負わせることができるか、解説いたします。

従業員の競業避止義務が問題となる場面

在職中の競業避止義務

雇用契約書

従業員が会社との関係で競業避止義務を負うかという問題は、在職中・退職中のいずれでも問題となります

ただ、在職中の競業避止義務が問題になることは、あまりありません。

なぜなら、雇用契約に基づき使用者の利益を著しく害するようなことはしてはいけない義務を負うとされているためです。

退職後の競業避止義務

退職後の競業避止義務

競業避止義務が問題となりやすいのは、退職後の場面です。

つまり、退職後でも在職中と同様に同種の事業を始めたり、競合他社へ転職することを制限できるかという点です。

日本では、憲法によって個人に「職業選択の自由」が保障されていますので、退職後の仕事を制限することは憲法上の権利を制約することになります。

職業選択の自由は憲法上保障された極めて重要な権利ですので、退職後には原則として競業避止義務を負わないと考えられています。

もっとも、文頭でご説明したとおり、同種事業の経営や競合他社への転職を全く自由に許してしまうと、企業は多大な損失を受ける可能性があります。

そこで、退職後の従業員に競業避止義務を課すことは一定の範囲内で認められています

具体的には、

  • 競業制限目的の正当性
  • 労働者の地位
  • 競業制限範囲の妥当性
  • 代償の有無

これらを総合的に考慮して、合理性があれば競業避止義務は認められるとされています。

具体的にどうすればいいの?

退職後に同種事業の経営や競合他社への転職を制限するためには、

  • 就業規則や個別契約に退職後の競業を禁止する条項を入れる
  • 雇用契約締結時あるいは退職時に競業しない旨の誓約書を提出させる

といった対応をとっておくことが必要です。

何ら合意を取り付けていない場合には退職後の競業を禁止することは不可能です。

書面で残しておかなければ、いざ問題となったときに合意の存在を立証できず、競業を容認せざるを得ない状況に陥ってしまいます。

トラブルのない合意を

合意

ただ、これらの対応をとる際に注意しないといけない点があります。

競業避止義務を負う旨の規則や誓約書がある場合であっても、その有効性をめぐって裁判になるケースや、誓約書へのサインを拒否されるなどしてトラブルになるケースは多くあります。

事後的なトラブルを避けるために、可能な限り契約初期の時点で有効性に問題のない合意を取り付けておくことが大切です。

また、職業選択の自由が保障されているため、競業を一切禁止する合意は無効と解され、従業員の地位や職務内容に応じて競業を禁止する期間や地域を具体的に限定したり、競業を禁止する代わりに退職金を増額するなど何らかの手当をする必要があるのです。

当事務所では就業規則や個別契約上での競業避止義務条項の規定方法、トラブルになったときの対応など、競業避止義務に関するアドバイスを弁護士から差し上げることが可能です。

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