使用者側（会社側）として、取締役・従業員が退職し、取引先（顧客）を奪っていくことを防げるか？
取引先（顧客側）としては、契約の自由があるので、取引先に制約をかけることは難しいです。
しかしながら、会社に所属する取締役・従業員に競業避止義務を誓約させることにより、顧客を奪っていくことを抑止することが可能です。
また、誓約書において、違反した場合の効果（損害賠償など）を認めさせることも可能ですが、無効となる場合も多いので注意が必要です。
以下、誓約書を書いてもらう際のポイントについて解説します。
競業避止義務とは
従業員の技術やノウハウ、顧客との人脈などは、会社経営において重要な財産です。
従業員が退職後に同種の事業を始めたり、競合他社へ引き抜かれたりした場合、取引先や顧客が奪われたり、自社で培ったノウハウが利用されてしまうことがあります。
そのようなリスクを避けるため、会社が従業員に同種事業をはじめることや競合他社へ就職することを禁止できるか、これが競業避止義務の問題です。
では、どのような場合に従業員に競業避止義務を負わせることができるのでしょうか。
取締役・従業員の競業避止義務が問題となる場面
退職後の競業避止義務
競業避止義務が問題となりやすいのは、退職後の場面です。
つまり、退職後でも在職中と同様に同種の事業を始めたり、競合他社へ転職することを制限できるかという点です。
憲法によって個人に「職業選択の自由」が保障されていますので、退職後の仕事を制限することは憲法上の権利を制約することになります。
職業選択の自由は重要な権利ですので、退職後には原則として競業避止義務を負わないと考えられています。
もっとも、文頭でご説明したとおり、同種事業の経営や競合他社への転職を全く自由に許してしまうと、企業は多大な損失を受ける可能性があります。
そこで、退職後の従業員に競業避止義務を課すことは一定の範囲内で認められています。
具体的には、
- 競業制限目的の正当性
- 労働者の地位
- 競業制限範囲の妥当性
- 代償の有無
これらを総合的に考慮して、合理性があれば競業避止義務は認められるとされています。
具体的にどうすればいいの？
退職後に同種事業の経営や競合他社への転職を制限するためには、
- 就業規則や個別契約に退職後の競業を禁止する条項を入れる
- 雇用契約締結時あるいは退職時に競業しない旨の誓約書を提出させる
といった対応をとっておくことが必要です。
何ら合意を取り付けていない場合には退職後の競業を禁止することは不可能です。
書面で残しておかなければ、いざ問題となったときに合意の存在を立証できず、競業を容認せざるを得ない状況に陥ってしまいます。
トラブルのない合意を
ただし、これらの対応をとる際に注意しないといけない点があります。
競業避止義務を負う旨の規則や誓約書がある場合であっても、その有効性をめぐって裁判になるケースや、誓約書へのサインを拒否されるなどしてトラブルになるケースは多くあります。
事後的なトラブルを避けるために、可能な限り契約初期の時点で有効性に問題のない合意を取り付けておくことが大切です。
また、職業選択の自由が保障されているため、競業を一切禁止する合意は無効と解され、従業員の地位や職務内容に応じて競業を禁止する期間や地域を具体的に限定したり、競業を禁止する代わりに退職金を増額するなど何らかの手当をする必要があるのです。
競業避止義務契約のポイント
競業避止義務契約の有効性が認められる可能性が高い規定のポイント
- 競業避止義務期間が短い。
- 禁止行為の範囲につき、業務内容や職種等によって限定を行っている。
- 代償措置（高額な賃金など「みなし代償措置」といえるものを含む）が設定されている。
有効性が認められない可能性が高い規定のポイント
- 職業選択の自由を阻害するような広汎な地理的制限をかけている。
- 競業避止義務期間が長すぎる。
- 禁止行為の範囲が、一般的・抽象的な文言となっている。
- 代償措置が設定されていない。
内容面
誓約者が「どのような場面において」「どのような行為を」「どこで」「どれくらいの期間」行わないかを具体的に記載するとよいでしょう。
時期（誓約書を書いてもらう時期）
入社時が一番よいですが、入社することを躊躇される懸念があるかもしれません。
少なくても、重要な取引先を任せる際には、誓約書を書いてもらう必要があるでしょう。
退所時は、会社との関係性が悪くなっているので、誓約書にサインしないケースもあるでしょう。
最後に
当事務所では就業規則や個別契約上での競業避止義務条項の規定方法、トラブルになったときの対応など、競業避止義務に関するアドバイスを弁護士から差し上げることが可能です。
まずはお気軽にご相談ください。
