みなし労働時間制の基礎知識

みなし労働時間制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めておいた時間労働したとみなしてしまう制度です。

外回りの営業職、専門性の高い研究職、本社の中枢部門で企画業務を行う者などに適用されます。

今回は、人事・労務担当者や経営者がみなし労働時間制について知っておくべき基礎知識をご説明いたします。

みなし労働時間制には次の3種類があります。

労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、労働時間を次のようにみなすことができます。

原則	所定労働時間労働したものとみなす
業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合	業務遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす

「業務遂行に通常必要とされる時間」は、突発的に生ずるものは別として、できる限り、労使協定により定めなければならないとされています。

労使協定は、業務の遂行に通常必要とされる1日当たりの時間数が法定労働時間以下である場合を除き、行政官庁（労基署長）に届け出る必要があります。

事業場外労働のみなし労働時間制は、外回りの営業職など「労働時間を算定し難いとき」に利用することができます。

なお、次のようなケースでは使用者の具体的な指揮監督が及び、労働時間の算定が可能なため、事業場外労働のみなし労働時間制は採用できません。

昨今では、外回り営業を行わせていてもインターネットやスマートフォンなどで随時会社から指示が可能なことがあります。

会社から頻繁に指示を出しているようなケースは上の2に該当し、事業場外労働のみなし労働時間制は利用できない可能性があります。

次の対象業務に就かせるときは、労使協定により所定事項を定めることによって、その協定で定める時間労働したものとみなすことができます。

これを「専門業務型裁量労働制」といいます。

2は製薬会社や製造会社の研究開発部門をイメージするとわかりやすいでしょう。

これらの業務は、性質上、業務の遂行の方法を大幅に労働者に裁量にゆだねる必要があり、業務の遂行の手段や時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難な場合があるため、みなし労働時間制を導入することが認められています。

他方、上司の管理の下で業務の遂行や時間配分が行われている者に対しては、専門業務型裁量労働制は採用できません。

事業場外労働のみなし労働時間制の場合と異なり、時間数が法定労働時間以下であっても、労使協定を行政官庁（労基署長）に届け出る必要があります。

事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務は、その業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があります。

このような業務において、その業務の遂行の手段や時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務を対象とするのが「企画業務型裁量労働制」です。

企画業務型裁量労働制は事業外労働のみなし労働制や専門業務型裁量労働制と異なり、労使協定によって採用することはできません。

企画業務型裁量労働制を導入するためには、労使委員会が設置された事業場において、労使委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により、所定の事項に関する議決をし、かつ、使用者がその決議を行政官庁に届け出る必要があります。

また、この届出をした使用者は、決議が行われた日から起算して6か月以内に1回、およびその後1年以内ごとに1回（当分の間、6か月以内ごとに1回）の頻度で、対象労働者の労働時間の状況、および対象労働者の健康および福祉を確保するための措置の実施状況を行政官庁（労基署長）に報告しなければいけません。

今後、みなし労働制はテレワークなどの在宅型や移動型の勤務形態における労働時間管理との関係でも問題となる可能性があります。

なお、これらのみなし労働時間制が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定は適用されますので注意しましょう。

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