懲戒処分を社内で公開することは名誉棄損やプライバシー侵害になる？
横領などの非違行為を働いた従業員を就業規則に基づいて解雇したとき、社内秩序の維持の観点から非違行為や処分の内容を社内で公表したいというご相談をいただくことがあります。
懲戒処分について社内で公表することにはどのようなリスクがあるのでしょうか？
法律的な観点から詳しく解説いたします。
懲戒処分の公表について
結論から先に申し上げると、一般論として、懲戒解雇の公表は差し控えるべきです。
再発防止を企図して何かしらの告知をするのであれば、被解雇者と同種の業務に従事している従業員等のみを対象にした注意喚起的な告知文を交付することが考えられます。
会社の規模にもよりますが、懲戒解雇の公表は被解雇者の名誉、信用を毀損させるものであり、かつ、正当業務行為として違法性が阻却される場合に当たらないと判断される可能性が高いからです。
前提
解雇、特に懲戒解雇の事実及びその内容を公表することは、通常、被解雇者の名誉・信用を著しく低下させ、違法性がある（不法行為に当たる）と評価されます。
そして、そのような行為が正当業務行為に当たるとして違法性が阻却されるには、当該公表行為が、公表する側にとって必要やむを得ない事情があり、必要最小限の表現を用い、かつ被解雇者の名誉・信用を可能な限り尊重した公表方法を用いて事実をありのままに公表した場合に限られるとされています。
すなわち、
- 懲戒解雇の事実を公表する必要性の有無
- 表現方法が必要最小限かどうか
- 被解雇者の名誉・信用に可能な限り配慮しているかどうか
等が問題になります。
個人名の明示
個人名を明示することは、被解雇者の名誉・信用に対する配慮が全くないため、違法性を帯びます。
そのため、被解雇者から名誉棄損やプライバシー侵害を理由とした損害賠償を求められた場合、当該請求が認められる可能性が高いと考えられます。
所属部署名の明示や懲戒解雇の事実の公表それ自体
上記の前提に立ちますと、所属部署名を明示するだけでなく、懲戒解雇の事実を公表するだけで、被解雇者の特定につながることになり、被解雇者の名誉・信用に対する配慮に欠けると考えられます。
よって、所属部署名を明示することや、懲戒解雇の事実の公表それ自体も違法性を帯びると考えられます。
結論
したがって、懲戒解雇の事実の公表は基本的に差し控えるべきと考えます。
なお、再発防止の必要性が極めて高く、全社員において問題になり得る非違行為に関する事案であれば、懲戒処分の概要を公表することも考えるべきです。
再発防止策：ルールを再確認する告知
懲戒解雇の公表をしないとしても、再発防止策を採ることは考えられます。
再発防止策として考えられるものとしては、問題となった非違行為と同種の手口を実行しうる者のみを対象に、社内ルールを改めて示し、ルールを守っているかどうかを確認する告知をすることが考えられます。
告知をする範囲を限定する
再発防止という目的に照らしますと、事実を公表する範囲は、同様の非違行為を行い得る地位にある者で足りると考えられます。
そこで、仮に告知を行うとすれば、被解雇者と同種の業務を行う従業員及びその従業員を監督する立場にある者に対してのみに限定すべきです。
懲戒解雇の事実の明示
懲戒解雇されたという事実は被解雇者の名誉・信用を毀損するものと言えます。
そのため、ルールの告知だとしても、懲戒解雇の事実を記載するのは差し控えるべきでしょう。
