労働条件の不利益変更をするときのポイントを使用者側専門の弁護士が解説

労働条件の不利益変更をするときのポイント

労働条件の不利益変更とは

労働条件

労働条件の不利益変更とは、労働条件を労働者にとって不利益な方向に変更することをいいます。

たとえば、もともと決められていた賃金を会社の一方的な判断で引き下げたり、労働時間を長くしたり、福利厚生を廃止することが労働条件の不利益変更に当たります。

経営者の立場からすれば、経営環境の変化に対応しなければいけない場合や、即戦力として採用した社員がの思ったような業績を上げてくれなかった場合などに一度合意した労働条件を変更せざるをえないことがあります。

しかし、労働者を保護する観点から労働条件の不利益変更には一定の制限があり、労働者の意思に反して一方的に労働条件を変更することは原則としてできません。

このページでは、労働条件の不利益変更を行うときにどのようにすればよいかご説明します。

労働者の合意

まず前提として、会社は労働者の合意を得られれば労働条件を変更することができます

労働条件の不利益変更について労働者の合意を得るときに注意しなければいけないのは、基本的に労働者は会社からの指示に逆らえないという会社と労働者の立場を理解したうえで合意をする必要があるという点です。

たとえば、変更される労働条件の内容を十分に説明し、検討に十分な期間を与え、合意が得られたら同意書や合意書など書面で記録しておきましょう。

就業規則の変更

労働者との合意が得られない場合には、就業規則の変更による方法が考えられます。

就業規則についても、労働者の合意がない場合の不利益変更は原則として認められず、就業規則変更の効力は労働者に及びません。

ただし例外として、就業規則の変更に合理性がある場合には変更が可能です。

そして、就業規則の不利益変更に合理性があるといえるかは、

  1. 不利益の程度
  2. 労働条件の変更の必要性
  3. 変更後の内容の相当性
  4. 労働組合等との交渉の状況

から判断されます。

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