ハラスメントとは
ハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、 業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいいます。
このページでは、会社経営で問題となりやすい代表的なハラスメントとその具体例、及びハラスメントが起きたときのリスクについて解説します。
ハラスメントの種類
パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメント（パワハラ）とは、厚生労働省の定義によると、職場における優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害される行為をいいます。
パワハラは上司から部下に対するものというイメージがあるかもしれませんが、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為であれば、部下から上司に対する行為や、同僚同士の行為などでもパワハラに該当します。
たとえば、ITに疎い上司に対して、部下が「今どきインターネットも使いこなせないなんて、ほんと使えないですね。AIの方がよっぽど有能ですよ。」と悪口を言って侮辱したりすれば、パワハラに認定される可能性があります。
身体的、精神的な攻撃だけでなく、無視をすること、明らかに過大な業務を要求すること、私的なことに過度に立ち入ること、などもパワハラに当たる典型的な行為です。
セクシャルハラスメント（セクハラ）
セクシャルハラスメント（セクハラ）は、性的いやがらせを意味します。
厚生労働省の定義によると、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること、をいいます。
また、厚生労働省の指針によると、セクハラは次の2つに分類されます。
対価型セクシャルハラスメント
職務上の地位を利用して性的な関係を強要し、それを拒否した人に対し減給、降格などの不利益を負わせる行為です。
環境型セクシャルハラスメント
性的な関係は要求しないものの、職場内での性的な言動により働く人たちを不快にさせ、職場環境を損なう行為です。
セクハラの被害者は女性だけではありません。男性が女性から受けるセクハラや、同性同士で発生するセクハラもあります。
また、近年では、自身の性的指向（性愛の対象がいずれの性であるか）や性自認（自分をどちらの性と認識しているか）が、本人の意思に反して開示されてしまうという「アウティング」の問題も顕在化してきています。
マタニティハラスメント（マタハラ）
マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠や出産をしたことや、育児や介護のための制度を利用したことなどに関して、上司・同僚が就業環境を害する言動を行うことをいいます。
妊娠、出産や育児休業、介護休業をとったことを理由として解雇、減給、降格などを行うことは「不利益取扱い」といわれ、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法で禁止されています。
その他のハラスメント
ハラスメントの概念は拡大しており、以下は、厚生労働省の定義があるわけではありませんが、アルコールを強要したり酔った状態で迷惑行為を行う「アルコールハラスメント」、女らしさや男らしさといった基準で差別的な言動をしたり相手を非難したりする「ジェンダーハラスメント」、客が店員に対して過剰な要求をしたり横柄な態度を取る「カスタマーハラスメント」なども、社会的非難を受ける行為になってきています。
ハラスメントのリスク
では、パワハラやセクハラなどのハラスメントが社内で発生してしまうと企業にとってどのようなリスクがあるのでしょうか。
法律上のリスク
使用者は、各労働者に対して、働きやすい職場環境を維持するよう配慮する義務を負っています。
使用者がこの義務に違反した場合、債務不履行責任や不法行為責任が問われ、労働者に対して民事上の損害賠償責任を負う可能性があります。
ハラスメント行為を認識しておきながら対策をとらずに放置したり、ハラスメント行為を防止するための対策をとっていなかったりすることが、使用者の違法行為と認定されてしまうのです。
職場においてハラスメント行為が行われた場合、ハラスメント被害者から損害賠償請求されるおそれがあるのは当然です。
また、ハラスメント被害者から損害賠償請求されるおそれがあるのみならず、ハラスメント行為が他の従業員がいる面前で行われた場合には、ほかの従業員にとっても職場環境が害されたことになり、ハラスメントの直接の被害者以外の労働者に対する損害賠償責任が発生することもあります。
職場環境の悪化
職場においてハラスメントが行われている場合、当然、労働者に心理的な悪影響を及ぼし、職場環境が悪化してしまいます。
これにより、労働者のモチベーションの低下、人的損失の発生、作業効率の悪化といった問題が発生します。
昨今では、労働者がハラスメントを理由に専門機関に相談をしたり、裁判を提起したりするばかりか、インターネットで在職中あるいは退職した労働者が企業の評判を書き込むことも珍しくありません。
もしそうなれば、将来にわたって優秀な人材を採用できない、企業の社会的イメージが悪化するなど、会社にとっては取り返しのつかない事態になってしまうこともあるのです。
ハラスメントをきっかけとしたトラブルの例
弊所にも、企業様からハラスメントに関する相談が来ることが増えてきました。
少し前に、「従業員のハラスメント行為を理由に、被害者（別の従業員・退職済み）の親から訴えると言われているがどうすればよいか」との相談がありました。
よくよく話を聞いてみると、加害者とされる従業員もハラスメントの事実（暴行、叱責）を認めていましたので、会社としては、事を荒立てずに解決したいとの要望でした。
通常、ハラスメントを理由とする請求の場合、治療費などの実害、慰謝料、働けなくなったことに対する休業補償、などをあわせて一千万円近くの請求をされることも少なくありません。
また、紛争が長期化することで、請求額（休業補償）が増加したり、会社の業務に支障が生じたりする恐れもあります。
当該ケースでは、相手方との交渉を弁護士がすぐに交代し、適切な謝罪と賠償提示を行ったことで、賠償総額約200万、相談から1か月半ほど、でのスピード解決ができました。
ハラスメントの問題を弁護士にご依頼いただくメリット
このように、ハラスメントが発生し、それを放置してしまうと会社にとっては大きなリスクがあります。
そこで、ハラスメントを事前に予防するための対策を講じ、もし社内で発生した場合には迅速に対応することが重要です。
たくみ法律事務所の弁護士にハラスメント対策をご依頼いただければ、ハラスメントを発生させないためのマニュアルや就業規則の作成、従業員に対する研修、ハラスメントが発生したときの調査・処分など全般的なサポートを行うことができます。
ハラスメント防止に継続的に取り組み、将来発生し得るリスクを最小限に抑えるためには、弁護士と顧問契約を結んでいただくことをお勧めいたします。
