使用者側専門の弁護士が教える運送業の雇用契約【契約書のひな形付き】

弁護士が教える運送業における雇用契約

トラック運転手を雇うとき、契約書を作らないままでいると、後々のトラブルにつながる危険性があります。

たとえば、労働者から口頭で伝えられた労働条件と実際の待遇とに差があると主張された場合に、使用者側が不利な立場に立たされるリスクがあります。

さらに、契約書を作らないでいると、労働条件の明示がないとして、違法行為として30万円以下の罰金が科される危険性もあります。

このページでは、運送業者が従業員と雇用契約を締結するにあたって注意するべきポイントを解説いたします。

ページの最後にあるバナーから、雇用契約書のひな形をダウンロードしていただけます。

雇用契約書を作っていますか?

運送業

従業員を雇うとき、会社は労働条件を明示する義務があります。

そして少なくとも以下の事項については、書面での明示が必要です。

  1. 契約の期間
  2. 就業場所
  3. 業務内容
  4. 始業・就業の時刻、休憩時間
  5. 休日
  6. 賃金の決定の仕方、計算方法、支払い方法
  7. 退職に関すること(解雇を含む)
  8. 契約更新の有無、更新の基準

これらを明示するための書面は、必ずしも契約書である必要はありません。

しかし、雇用契約書を交わしておくことで、従業員から労働条件の内容を争われるリスクを少なくすることができます。

パート社員に正社員用の契約書を流用?

運送業

パートの事務員を雇う際にトラック運転手用の労働条件しか書かれていない契約書で契約してしまうと、違法行為として10万円以下の過料の支払いが命じられる危険性があります。

なぜなら、パート・アルバイト・契約社員を雇うときに明示すべき労働条件の項目は正社員に明示すべき項目より多く、正社員用の雇用契約書では不十分な場合があるからです。

具体的には、

  1. 昇給の有無
  2. 退職手当の有無
  3. 賞与の有無
  4. 相談窓口

について書面で明示する必要があります。

拘束時間を意識しないと労基署の立入検査が入ることも

改善基準告示の定め

警告

労働基準法で決められた労働時間は、週40時間、1日8時間ですが、労基署に36協定(サブロク協定)を届け出ることで、この規制を排除できます。

ただし、無制限に残業させられるわけではなく、「改善基準告示」という運送業界独自のルールを守る必要があります

改善基準告示に違反すると、労働基準監督署による立入検査が入る可能性があるので注意が必要です。

改善基準告示にはさまざまなルールが書かれています。

たとえば次のような拘束時間と休息期間に関するルールです。

  1. 1日の拘束時間は、基本的に13時間まで
  2. 拘束時間の延長は、最大16時間まで
  3. 1日の中で継続8時間を休息期間としなければならない
  4. 15時間を越えて拘束時間を延長できる回数は、1週間の中で2回まで

拘束時間は、始業時刻から終業時刻までの時間です。

トラックの運転や荷捌きをする時間だけでなく、荷待ちの時間、休憩時間、仮眠時間なども拘束時間に含まれます

拘束時間・休息時間

では、拘束時間・休息期間に関するルールを守るには具体的にどうすればよいのでしょうか。

まず、雇用契約書では、始業時刻から終業時刻までの時間を13時間以内にする必要があります。

そして、13時間を越えて働かせなければならない場合でも、以下の点に注意して配車する必要があります。

  • 始業時刻から最大で16時間以内に終業させる
  • 終業時刻から翌日の始業時刻まで、少なくとも8時間以上空ける
  • 拘束時間が15時間を超えるルートは交代制にして、特定の運転手の拘束時間が1週間に3回以上15時間を超えることがないようにする
  • さいごに

    弁護士向井・弁護士澤戸

    雇用契約書は、会社と従業員との間におけるルールを決めるものです。

    せっかく作った契約書でも、労働法のルールに違反すれば、無効とされてしまいます。

    他方で、労働法のルールを守ることで、従業員からの不当な要求をはねのける、強力な盾にもなります。

    雇用契約書の作成やチェックは、ぜひたくみ法律事務所の弁護士にご連絡ください。

    労働問題に関する解決実績(一部)

    Case.01 元従業員からパワハラ暴力で慰謝料請求された事案(裁判外で示談)
    Case.02 セクハラで元従業員から労働審判を申したてられた(労働審判からの対応)
    Case.03 元社員から時間外手当の支払いを求めて労働審判を申し立てられた(労働審判からの対応)
    Case.04 退職勧奨の適法性が争われた労働審判で請求額を約5分の1に減額した事案
    Case.05 高額の残業代の支払いを求められた労働審判で時間外労働の事実を争った事案
    Case.06 労働審判で未払い残業代の請求額を大幅に減額するとともに、就業規則の変更を行った事案
    Case.07 問題社員を試用期間満了後に解雇するため、本採用拒否通知書を作成した事案

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