ご相談企業様について
業種
運送業
規模（従業員数）
51名以上
ご相談に至った経緯
ご相談企業様では問題社員に悩まされており、職場環境の悪化も懸念されるため、その従業員を辞めさせたいと考えています。
また、今回の問題をきっかけに就業規則をより適切な内容に整備したいとのことで、弁護士にご相談いただきました。
ご相談内容
- 「問題社員をやめさせたい」
- 「今後のトラブルを予防するため、就労規則をしっかりとしたものに変更したい」
弁護士からのアドバイス
問題社員の解雇について
従業員が問題を起こして会社にとって迷惑な存在となっているからといって、ご相談企業様のような状況で直ちに解雇することはリスクが大きい行為です。
不用意に解雇をすれば、労働者から解雇無効を主張されて多額の未払い賃金（バックペイ）の支払いを求められるおそれがあります。
解雇が適法とされるためには、戒告、出勤停止などの軽い懲戒処分から徐々に重たい処分を行い、「会社も改善に向けて努力したが、最終的に懲戒解雇という手段しかなかった」と評価してもらうだけ事実を積み重ねる必要があります。
そこで、問題社員の言動が既存の就業規則の懲戒処分に当たるのかどうか、どのようにして懲戒処分歴を積み重ねるべきか、そして退職勧奨や解雇の交渉において弁護士がどのようにお力になれるかについてアドバイスいたしました。
就業規則の変更について
労務に関しては法改正が頻繁にあるため、就業規則が法改正に追いついていないケースが多々あります。
また、問題社員の懲戒処分を行うには、前提として就業規則において懲戒処分に関する規定が整備されていることが必要です。
今後起こりえる労働問題を予防するためにはどのような規定が必要なのかアドバイスを差し上げ、就業規則の変更を弁護士にご依頼いただいた場合の対応についてご説明いたしました。
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