試用期間中なら自由に解雇できる?

試用期間

多くの企業では、正社員を採用する際、入社後一定の期間を「試用期間」としています。

就業規則において、たとえば「社員として不適格と認めたときは解雇できる」といった規定をおいている場合が多いです。

「試用期間中ならいつでも理由なく解雇できるんでしょ?」

このように誤解されている方も多いかもしれませんが、間違いです。

試用期間中であれば会社側の都合でいつでも自由に解雇できるというものではありません

試用期間中に能力不足、出勤不良、協調性不足、勤務態度不良などの理由で本採用をせずに解雇したいと思ったとき、どうすれば適法・有効な本採用拒否ができるのでしょうか。

この記事では、試用期間中の従業員の解雇が違法・無効とされないために注意すべきポイントについて解説いたします。

そもそも試用期間とは

試用期間が設けられる趣旨

労働契約(雇用契約)を締結するまでに労働者の能力や資質、適正の全てを見極めることは難しいです。

そこで、実際に労働者を働かせてみて勤務状態などを観察した上で、労働者の適正等を見極めるために、試用期間が設定されることが多いです。

試用期間の法的性質

試用期間は法的にどのような性質を持つものなのでしょうか。

各企業・会社における試用期間の位置付けなどにより異なる可能性がありますが、多くの場合、解約権留保付労働契約に当たると考えられます。

すなわち、労働契約(雇用契約)自体は成立しているが、採用後の調査や観察に基づく最終的決定をすることを予定し、会社側に解約権を留保したものと考えられています。

試用期間の本採用拒否はどのような場合に認められる?

どのような場合に本採用拒否が認められるか?

解雇

最高裁の判例では、試用期間中の労働者の本採用拒否に関する使用者の裁量の範囲は、正社員を解雇する場合よりも広いとされています。

ただし、試用期間が採用後における調査・観察に基づく最終的決定を留保するためものであるという趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされることが必要になります。

ではどのような場合に本採用拒否が認められるかというと、明確な基準を設けるのは難しく、個別のケースに応じて判断するしかありません

具体例

たとえば、総合職として採用し、将来における配転も予定している場合など、ゼネラリストとして採用した労働者を能力不足を理由に解雇する(本採用拒否する)のは難しいことが多いでしょう。

他方で、中途採用で職種を限定して採用した場合など、スペシャリストとして採用した労働者を、当該職種に必要な能力の不足を理由に解雇する(本採用拒否する)ことは、客観的に合理的な理由があるとされる可能性があります。

ただし、当該解雇が社会通念上相当とされるには、改善のための適切な注意指導を行うことが必要であり、場合によっては試用期間を延長するなどの措置を採ることも検討すべきでしょう。

実際に適法な本採用拒否ができるかどうかは、弁護士に相談して判断してもらいましょう

試用期間について注意すべきポイント

雇用契約書や就業規則に明文化されていないといけない

試用期間の制度を導入する際には、試用期間の長さも含め、雇用契約書や就業規則に試用期間についての規定を設けておく必要があります。

たとえば、「試用期間(3か月)の途中といえでも本採用を拒否することがある」などの規定を設けることが考えられます。

試用期間の長さ

試用期間の長さは3~6か月とされることが一般的ですが、法律上の制限はありません。

しかし、試用期間中は労働者が不安定な地位に置かれることから、労働者の適性を判断するのに合理的に必要な期間を越えて長期間の試用期間を設けている場合は、公序良俗に反するとして無効とされる可能性があります。

過去の判例に照らすと、試用期間が1年を超えて設定されているような場合は無効とされる可能性が高いでしょう。

試用期間の延長は可能?

試用期間を延長するには、労働契約書や就業規則において、試用期間を延長できる旨の規定を置く必要があります。

また、延長できる期間も明記すべきです。

実際に試用期間の延長ができるのは、本採用拒否できる事情がある程度は揃っているものの、試用期間を継続してさらに調査・観察しようと考えたような場合と考えられます。

証拠を残しておくことが重要

本採用拒否しようとする労働者の能力不足や勤務態度不良等の証拠のほか、適切な注意指導を行ったことの証拠を収集して残しておくことが重要になります。

解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要

試用期間中の解雇であれば、解雇予告通知が必要ない、あるいは、解雇予告手当の支払いは必要ないと誤解されている方も多いかもしれません。

しかし、これは間違いです。

たしかに試用期間の開始から14日間の解雇であれば、解雇予告通知をしたり、解雇予告手当を支払ったりする必要はありません。

しかし、14日が既に過ぎている場合は、通常の解雇の場合と同様、解雇予告通知を30日前までにするか、解雇予告通知に代わる解雇予告手当を支払わなければなりません。

なお、試用期間が始まってから2週間以内かどうかは、解雇予告通知等の義務があるかどうかのラインに過ぎず、2週間以内であれば自由に解雇できるというものではないことにも注意してください。

試用期間が過ぎてしまってからでは遅い

試用期間を過ぎてから、「辞めさせたい労働者がいるが、実は試用期間中にも問題行動を起こしていた」とご相談に来られることもあります。

しかし、試用期間中の本採用拒否よりも、通常の解雇の方がハードルが高いため、解雇が無効とされてしまう可能性が高くなります。

そのため、試用期間中の労働者の問題行動等を把握した場合は、気付いた時には試用期間が経過していたということがないよう、早めに弁護士に相談して今後の対応を検討すべきです。

試用期間中の解雇や本採用を拒否した元従業員から不当解雇だと主張されたら

弁護士澤戸

試用期間中の解雇や本採用拒否をした元従業員から不当解雇だと主張された場合、まずは弁護士に相談し、その解雇や本採用拒否が適法・有効なものだったかどうか、有効性を証明できるだけの証拠が揃っているかどうかを検討する必要があります。

その上で、元従業員の要求内容を把握し、適切な対応方法を検討していくことが重要になります。

弁護士澤戸 博樹

静岡県出身。
大学卒業後、民間企業で営業職を経験後に弁護士登録。
営業マンとしての経験を活かし、ビジネスの目線を持って敷居は低く、フットワークは軽く、依頼者のご要望に応えさせて頂きます。

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