新型コロナウイルスの影響でホテルの売上が激減しており、リストラを検討しています。正社員には残ってもらいたいので、即戦力にならない試用期間中の従業員について本採用拒否をしようと思っています。法律的に問題ないでしょうか?

新型コロナウイルスの流行という未曾有の事態かと思いますが、それだけの理由で本採用拒否をすることは法的に認められません。試用期間は労働者の適正等を見極めるために設定されることが多く、会社側の都合でいつでも解雇できるようにする制度ではないからです。

試用期間の本採用拒否

会社によっては、就業規則などにおいて、試用期間中の労働者について「会社は都合により解雇できる」などと規定しているところもあるかと思います。

このような規定からすると、試用期間中はいつでも会社都合で解雇できるようにも思われるかもしれません。

しかし、実務上は、試用期間は労働者を働かせて勤務状態などを観察して労働者の適正等を見極めるためのものであることが多く、会社都合による自由な解雇を許す制度ではありません

本採用拒否ができる場合としては、たとえば、特定のポストのスペシャリストとして採用したにもかかわらず、採用してみたら履歴書に書かれていることが虚偽で、そのポストに必須のスキルを持っていなかったような場合などが考えられます。

試用期間の趣旨や本採用拒否の例示については、「試用期間中の従業員を解雇できる?本採用拒否の適法性のポイントを解説」もご参照ください。

本採用拒否は絶対にできない?

面談

会社都合による自由な本採用拒否ができないとしても、本採用拒否が一切できないというわけではありません

仮に新型コロナウイルスの影響で経営が悪化し、解雇以外の手段を尽くしてもなお従業員のリストラが必要な場合には、試用期間の本採用拒否も検討すべきでしょう。

ただし、この場合でも自由に本採用拒否ができるわけではなく、他の従業員と同様、整理解雇の要件を満たして適法に行う必要があります。

すなわち、以下に述べるような整理解雇の4要件(4要素)を満たすこと、特に解雇回避努力を尽くしたうえで整理解雇や本採用拒否を行うことが重要になります。

  1. 人員削減の必要性
  2. 解雇回避努力義務が尽くされているかどうか
  3. 解雇対象者選定が妥当かどうか
  4. 整理解雇の手続が妥当かどうか

整理解雇に関しては「ホテルの売上減少・閉鎖と従業員の整理解雇における法的問題」をご参照ください。

当社は、試用期間中に合宿所で研修を受けさせています。今年の新卒採用者の中に、試用期間中に新型コロナウイルスにかかった者がいるのですが、この者を本採用拒否しても問題ないでしょうか?

新型コロナウイルスにかかったというだけで本採用拒否することはできません。

さらに、その従業員の方が新型コロナウイルスにかかったことが「業務上傷病」に当たる場合には、労働基準法によって解雇が禁止されます(労働基準法19条)。

新型コロナウイルスにかかったというだけでは本採用拒否はできない

試用期間は労働者の適正等を見極めるために設定されることが多いところ、新型コロナウイルスにかかったという事実は労働者の適正とは無関係のことが多いと考えられます。

そのため、試用期間中の従業員が新型コロナウイルスにかかったからといって、その従業員に適性がないことにはなりにくく、直ちに本採用拒否が認められることにはなりません

解雇が制限される業務上傷病

労働者の負ったケガや労働者のかかった病気が業務上の負傷・疾病に当たる場合、企業は、そのケガ・病気の療養をするために休業する期間だけでなく、その期間が終わった後30日間は、その従業員を解雇することができません(労働基準法19条。ただし、療養開始後3年を経過しても傷病が治らない場合に打切補償を支払うこと等により解雇禁止が解除されます。)。

たとえば、業務命令で出張を命じたところ、出張先の商談相手の会社でいわゆるクラスター(小規模な患者の集団)が発生し、そこで新型コロナウイルスにかかったというような場合が該当します。

試用期間中であっても、合宿施設でクラスターが発生してそこで新型コロナウイルスにかかったような場合には、上記同様、業務上疾病に当たることになるため、本採用拒否や解雇が禁止されます。

試用期間中の従業員が新型コロナウイルスにかかってしまった場合、試用期間はどうなるの?

就業規則に適切な規定がある場合には、試用期間の延長をすることが考えられます。そのような規定がない場合には、試用期間が満了した時点で本採用に移ったと考えるべきでしょう。

試用期間の延長

試用期間を延長するには、就業規則において、延長することができるという規定を設けた上で、延長する場合がどういう場合であるか、延長する期間などを明示する必要があるとされます。

このような適切な定めがある場合には、その定めに従って試用期間を延長することになります。

他方で、このような定めがない場合には、基本的に試用期間の延長が許されないため、試用期間が満了した時点で通常の労働関係に移ることになります。

最後に

弁護士澤戸

新型コロナウイルスの蔓延という未曾有の事態が生じており、試用期間中の従業員のリストラも検討せざるを得ないこともあるかと思います。

しかし、試用期間中だからといって自由に本採用拒否や解雇ができるわけではなく、整理解雇等の要件に従った対応が必要になります

会社を存続させるためとはいえ、軽率な対応をとってしまえば後から法的紛争に巻き込まれるおそれがあります。

緊急時こそ、慎重な対応を心掛けるようにしてください。

この記事は、公開時点での情報に基づいて執筆されています。

新型コロナウイルスに関する最新の情報は、厚生労働省ホームページ首相官邸ホームページ等をご覧ください。

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