無期転換制度の対応準備できていますか?

無期転換制度とは?

平成24年8月に労働契約法が改正され、「無期転換制度」が成立したのはご存知でしょうか。

無期転換制度とは、有期労働契約社員の契約が、何度か更新され一定の期間が経過することにより、有期労働契約社員が、無期労働契約への転換を、会社に申し出ることができるというものです。

有期契約社員が有するこの権利を「無期転換権」といいます(労働契約法第18条1項)。

制度上、同じ会社で1回以上有期労働契約が更新され、労働者が5年以上の期間就業することになった場合、無期転換権が発生するとされています。(厳密には、更新後に契約締結から5年を経過した時点で、無期転換についての申し込みが可能で、その契約期間末日以降無期契約に転換することになります。)

弁護士壱岐晋大

※厚生労働省「有期契約労働者の円滑な無期転換のために」から引用

「特段の定め」がない限り、無期転換権を行使された場合、同一の労働条件(当然ですが契約期間は有期から無期へと転換されます)での無期契約労働者になります。

「契約社員」が当然に「正社員」になるわけではありません。

この改正法は、平成25年4月1日より施行されており、最も早い無期転換権の発生は、平成25年4月1日以後に締結された有期労働契約が5年を超えて更新された時点である平成30年4月1日になります。

まだまだ先の話とも思われますが、有期労働契約社員が所属している会社は、対象者の確認や、労働条件の変更等の無期転換への対応等の事前の準備が必要です。

無期転換権を放棄させることは可能か?

対応として、契約締結時に、「通算5年を超えることとなったとしても、無期転換権の行使はしない」といったような、無期転換権行使の放棄条項を定めることも考えられますが、これは無効とされています(平成24.8.10基発0810第2号)。

もっとも、あらかじめ更新可能期間を5年以内の一定期間に限定することは可能とされておりますが、その場合においても、契約時、更新時に限定回数についての正確な告知、確認手続が必要になります。

更新をさせなければよいのではないか?

また、そもそも契約更新しなければよいのではないかとも思われるかもしれませんが、有期契約者の更新拒否(「雇止め」といいます)は、一定の条件のもとでは客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないときには許されないという「雇止めの法理」(労働契約法第19条)もあり、安易に更新しないという判断もできません。

対策は?―助成金も視野に―

無期転換権を発生させないというよりは、無期転換権を行使され無期契約社員となった際の整備を事前にしっかりとしておくことが重要です。

上記のとおり、無期転換権が行使された場合の労働条件は、「特段の定め」があれば変更することができます。

特段の定めとは、労働協約、就業規則、個別の合意を指します。

個別の合意や、就業規則等(手続等も確認が必要です)により、無期転換後の労働条件を事前に検討しおく必要もあるでしょう。

非正規社員から、正規社員への転換で支払われるキャリアアップ助成金(無期雇用転換コース)制度等も積極的に利用するのも手段としては検討すべきでしょう。

最後に

無期転換制度に関しては、子会社に派遣されていたときは、同じ会社といえるのか等同じ会社(同一の使用者:第18条1項)とはどの範囲かという問題や、通算期間の計算方法等、検討すべき問題は多くあります。

また、現在「同一労働同一賃金」(同一の仕事に従事する労働者は、同一水準の賃金が支払われるべき)という考え方が広まりつつありますが、無期転換権行使後の社員と、もとの無期契約社員とので労働内容が変わらないにもかかわらず、賃金制度が異なるということになった場合の是正等も検討していく必要性が生じていくことになるでしょう。

無期転換権制度に限らず労務問題についてお困りの担当者の方は遠慮なくご相談下さい。

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弁護士 壹岐晋大
1986年山口県生まれ。 企業法務分野に取り組む際には、『経営者と同じ方向を見る』という姿勢を一貫しており、企業の『考え方』を共有し、『目標を達成』することを大切にしている。

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