未払い残業代の消滅時効が5年に延長?

問題の背景

民法が2020年に改正される

時効

未払い賃金の時効を延長するべきではないかという議論が、厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会で進められています。

現在、未払い賃金の時効は労働基準法で2年と定められています。

これは、労働者の賃金請求権の時効を1年と定めている民法の短期消滅時効の規定を、労働者保護の観点から修正するための特則です。

ところが、2020年4月1日に施行予定の民法改正により、消滅時効の期間は債権者が権利を行使できることを知った時から5年、権利を行使することができる時から10年とされ、短期消滅事項の規定は削除されることになりました。

多額の未払い残業代を請求されるおそれ

もし未払い賃金の消滅時効が5年に延長されると、従業員に残業代を適切に支払っていない企業にとっては大きな影響があると予想されます。

現在でも、元従業員から突然数百万円の未払い残業代を請求された、あるいは労基署から残業代の未払いについての是正勧告を受けたという企業の担当者様からのご相談は少なくありません。

時効が5年に延長されれば、単純に計算して今までの2.5倍の未払い残業代を請求される可能性があります。

体力のある大企業ならまだしも、中小企業は会社存続の危機に立たされるおそれすらあるでしょう。

今すぐ取り掛かるべき3つの対策

では、会社としてどのような対策をとっておくべきなのでしょうか。

残業代の精算

1つ目は、今のうちに可能な限り残業代を精算しておくことです。

2017年には、電通、ヤマトホールディングス、エイベックス・グループ・ホールディングスなど各業界の大手が未払い残業代を支払ったことが話題となりました。

未払い残業代を支払うときには、税法上どのような取扱いで処理するべきかという問題がありますので、注意が必要です。

勤怠管理の見直し

2つ目は、勤怠管理の方法を見直し、適切な手段の導入を検討することです。

残業代請求が行われたとき、まず問題となるのは実際に勤務した時間の証拠です。

会社が労働時間を適切に把握していなかった場合には、労働者側の主張に従って労働時間が認定されてしまうおそれがあります。

雇用契約書と就業規則の見直し

3つ目は、雇用契約書や就業規則を見直すことです。

未払い残業代を請求されたとき、使用者側から「残業代込みで給与を支払っていた」、「残業は禁止しており、労働者が勝手に残業していた」といった反論がされることがしばしばあります。

しかし、このような主張は、雇用契約書や就業規則に明記され、適切に運用されていなければ認められません。

特に、実際の残業の有無にかかわらず毎月決まった金額を支払う固定残業代制は、適法とされるためにいくつかの要件があります。

これらの要件を満たしていないと、固定残業代制が違法とされ、固定残業代分を基本給と計算して未払い残業代が計算されるという、思わぬ「不意打ち」を受ける可能性もあります。

さいごに

雇用契約書

すでに述べたように、未払い賃金の時効延長に関する議論は、民法改正によって賃金請求権の短期消滅時効の規定が削除されることをきっかけに始まりました。

しかし、その背景には、サービス残業を減らし、長時間労働の抑制につなげる狙いがあると考えられます。

長時間労働を放置し、残業代を支払わない企業に対する社会の目は年々厳しくなっています。

健全で永続的な企業経営を行うため、専門家のアドバイスの下で早急に労務管理体制の整備を行うことをお勧めいたします

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