引き継ぎを行わず退職しようとする従業員への対応

はじめに

労働者（もしくはその代理人弁護士）から、「退職日まで有給消化したうえで退職する」との通知がいきなり届いたことはありませんか？

突然の退職や、引き継ぎを一切行わずに辞めてしまう従業員が問題となるケースは少なくありません。

特に、業務上重要な情報や取引先対応を抱えたまま退職されると、会社としては、適切な情報共有や取引先への挨拶ができないなど、会社の業務に支障が生じることになります。

今回は、突然退職したいと言ってきた従業員に、会社がどのように対応すればよいか、解説していきます。

そもそも、引き継ぎをしない退職は有効なのでしょうか。

退職の申し出は、原則として労働者の自由です。民法627条により、期間の定めのない雇用契約では2週間前に退職の意思表示をすれば退職は有効となります。

その他、引き継ぎ義務を明示している法律もありませんので、「引き継ぎをしていない」という理由で退職そのものを無効にすることはできません。

なお、会社の就業規則で「30日前までに申し出ること」と定めている場合、これより短い期間での退職は、就業規則違反として懲戒や損害賠償請求の対象になり得ますが、実際に責任追求するハードルが高く、また、退職自体が無効になるわけではありません。

まずは引き継ぎを行うよう交渉しましょう。

ただし、（特に有休を消化してからやめようと従業員は）会社に来たがらない傾向がありますので、柔軟な交渉が必要となります。

そこで、事前に引き継ぎ事項や後任を会社側で決めておき、また、スケジュールを立てて効率的に行うなど、短期間での引き継ぎが実現できるよう工夫しましょう。

また、たとえば従業員がパワハラ等を理由に退職したいと主張している場合は、（そのパワハラが事実であるかどうかはさておき、）加害者とされている他の従業員と退職従業員が接触しないような引き継ぎスケジュールを立て、場所も会社以外の場所で行うなどの配慮も検討しましょう。

なお、長い引き継ぎ期間を設定し、退職日を後ろ倒しにすることは違法であると判斷される可能性もあるので注意です。

場合によっては、「引き継ぎを行わないことで会社に損害が生じること、損害が生じた場合に賠償請求の可能性もあること」等をやんわり伝えたほうがよい場合もあります。

労働者が引き継ぎを拒否することは、雇用契約上の債務不履行（民法415条）に該当する可能性があります。

ただし、実際の裁判例では、労働者の欠勤や業務不履行に関して損害賠償が認められる例は少なく、損害額の立証が困難であることや、むしろ会社側の配慮義務違反が指摘されることのほうが多い傾向です。

引き継ぎ拒否が会社に具体的かつ看過しがたい損害を与え、その損害が明確に立証できる場合に限り、損害賠償請求が認められる（可能性がある）と考えておくべきです。

引き継ぎ拒否問題は個人責任だけでなく、会社の引き継ぎ体制やマニュアルの不備が原因の場合もあります。

引き継ぎの際に使うチェックリストやエクセルシート等のテンプレを用意したり、引き継ぎを受ける側も、どのようなことを確認しておけばよいのかを視覚化しておく必要があります。

また、日頃の業務遂行の中で、管理職による進行管理やリマインド制度を設け、属人化を減らす組織的対策を取ることが重要です。

これまで述べたとおり、引き継ぎをしないで辞める従業員に対しては、会社の業務に支障が生じないようしっかり対応する必要がある一方で、従業員に対して法的に当然に引き継ぎの義務を課す事ができない（容易ではない）ため、慎重かつ迅速・柔軟な対応が求められます。

弁護士を入れることで、従業員へ引き継ぎの協力を依頼する際などに迅速かつ柔軟な交渉が可能になります。

また、事前に、どのような対応が可能か、逆にどのような対応をするとまずいのか、などのアドバイスを受けることができ、紛争の拡大を防ぐこともできます。

加えて、退職の際は引き継ぎ以外の問題（パワハラの訴えや未払い残業代の請求等）も併せて生じやすいため、複数の問題についてまとめて交渉ができ、また、退職合意書などを作ることで後の紛争を防ぐこともできます。

退職従業員への対応は、初動とスピード感が非常に重要です。

弊所には、労務紛争に強い弁護士が複数在籍しておりますので、従業員の対応に困った際は、お気軽にご相談ください。