前回のコラムでは、そもそも同一労働同一賃金とは何かを解説いたしました。

その中で、「均等待遇」「均衡待遇」の意義について確認した上で、

  1. 不合理な待遇格差の是正
  2. 待遇差における説明の準備

が企業に求められる対応として重要であるとご説明いたしました。

具体的な対応としては、一般的に

  1. 現状確認(雇用形態、労働条件の整理)
  2. 待遇差の理由の確認
  3. 職務内容・人材活用の仕組みの見直しもしくは待遇の見直し

という流れで検討していくことになります。

今回は、それぞれの段階で具体的に何をどのように実行すべきなのかを説明します。

現状確認

ビジネス

何をするにも、まずは現状を知ることが重要です。

自社の社員の雇用形態や労働条件について整理し、待遇差があるかどうかを確認していきましょう。

このときに注意が必要なのは、単に「正社員」「非正規社員」という枠組みではなく、契約形態ごとに細かく整理する必要があるという点です。

正社員に「勤務地や職種を限定した限定正社員」「無期転換した社員」などの違いはあるでしょうし、非正規社員にも「パートタイマー」「有期契約社員」「定年後再雇用社員」など様々な形態があると思われます。

そして、その様々なパターンの社員ごとに、基本給、昇給、賞与、退職金といった基本的な部分をはじめ、各種手当、休暇、休職、福利厚生・教育訓練なども待遇差を検討していくことになります。

これらの項目をスプレッドシートなどで一覧化してみましょう。

  正社員 有期契約社員 パートタイマー ・・・
給与 月給制 月給制 時間給  
賞与 あり あり なし  
昇給 あり あり あり  
退職金 あり なし なし  
○○手当 あり なし なし  
・・・        

待遇差の理由の確認

弁護士向井

一覧化した結果、「正社員と非正規社員との間には、給与計算が時給か月給かの違いの他は、何も待遇差はない」ということであれば、同一労働同一賃金についての対応は不要になると思われます。

しかし、正社員と非正規社員では、何らかの待遇差があることが一般的でしょう。

その待遇差を確認したら、次はその待遇差の理由を確認していきましょう。

「なぜ正社員にはその待遇があるのに、非正規社員にはその待遇がないのか?」という疑問に対し、会社として明確な回答ができるかを確認していきます。

単に「通常、非正規社員にはない待遇だから」というだけでは理由になっていません。

前回ご説明したとおり会社は待遇差について説明義務を負いますが、ここでの検討がまさに説明義務を果たすための準備になります

待遇差について合理的な説明ができるでしょうか。

説明ができないのであれば、なんらかの対応が必要です。

どのような対応が必要かについては、次回、詳しく説明したいと思います。

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