従業員からハラスメントを理由に労働審判を申し立てられてしまった場合の対応

1. はじめに

近年、パワハラ・セクハラ・マタハラを理由とした労働審判申立てが増加しています。

被害者は、ハラスメント加害者への損害賠償請求のみならず、会社に対して、「職場環境配慮義務違反」等を理由として損害賠償請求をすることができます。

労働審判は原則3回期日で結論が出る迅速な手続であり、初動対応を誤ると、審判員が会社側に不利な心証を抱くリスクがあります。申立書が届いた段階から、事実確認・法的論点の整理・証拠収集を迅速に進めることが不可欠です。

2. 会社側の反論のポイント

厚生労働省にて定義がされている、

・パワーハラスメント

・セクシャルハラスメント

・マタニティハラスメント

について、それぞれの反論ポイントや着目点を解説します。

パワーハラスメント

【業務指導の範囲内であること】

パワーハラスメントで最も問題となるのは、業務指導との境界です。

仕事である以上、業務上の指導が必要になる場面は当然に出てきます。

指導によって対象者が不快になったからといって、そのすべてがハラスメントに当たるわけではありません。

指導の業務必要性が認められない・指導方法が相当性を逸脱している、という場合に、パワーハラスメントと認定されることになります。

「業務指導の範囲内である」と主張するうえでは、以下のポイントが重要になります。

• 業務に関する指導であること
• 指導をする必要性があること（たとえば、そもそも被害者側の業務態度に問題があり、強い指導が必要と判断すべきケースもありうるでしょう。）
• 指導の際の言動が人格攻撃ではないこと（指導が抽象的・感情的なものでないこと）
• 指導が不相当に多数回に及んでいないこと
• 指導される側の尊厳に配慮した指導方法であること（他の従業員の前で大声で叱責するような方法は避けるべき）

セクシュアルハラスメント

【性的言動の有無】

セクシャルハラスメントの場面では、そもそも性的言動があったかどうか、が争いになることも少なくありません。

性的言動の証拠が被害者の証言だけなのか、周囲の人の証言もあるのか、証言同士が整合しているか、もしくは、録音等の物証が残っているのか、等を確認したうえで、本当に性的言動があったと認定されるべきなのか、を検討する必要があります。

【被害者や職場環境への影響】

セクシャルハラスメントの該当性判断においては、性的言動によって労働者の職場環境が害されたか否か、との点も重要です。

その判断に際しては、当事者の関係性、言動が行われた際の周囲の状況、周囲への影響等の個別具体的な事情を加味する必要があります。

マタニティハラスメント

【不利益取扱いの有無】

マタニティハラスメントの定義は、「妊娠・出産・育児を理由に」不当な扱いや嫌がらせを受けること、ですので、労働者への不利益取り扱いが「妊娠・出産・育児」を理由としたものであること、が必要です。

逆に、労働者への不利益な扱いがあったとしても、それが妊娠・出産・育児とは関係のない業務上の理由により行われている場合は、（別の意味で問題となる可能性があることはさておき、）マタニティハラスメントには当たりません。

なお、労働者への対応がそもそも不利益な扱いではない、との主張も考えられます。

たとえば、給与減額を伴う異動であっても、妊娠している労働者への配慮であり、出産後はもとの業務に戻す、という場合は、そもそも不利益な取り扱いに当たらないと言えるでしょう。

3. 証拠収集のポイント

メール・チャットなどの客観記録の確保

被害者と加害者及び周囲の第三者の事実認識が食い違うことは珍しくありません。

客観的記録があれば、それを基に、各当事者の証言の信用性を検証することもできます。

面談記録・指導メモ・人事評価資料等の整理

特に、パワーハラスメントにおいて指導の必要性・相当性を判断するうえでは、指導の内容や経緯が非常に重要になってきます。

第三者（同僚・上司等）の証言やヒアリングメモ

一般的に、被害者・加害者よりも、第三者の証言のほうが信用性は高いです。

ただし、第三者が、被害者もしくは加害者と親密な関係である場合は、証言の信用性を慎重に判断する必要があります。

相談受付後の調査実施や是正措置の履歴

これらにより、会社の安全配慮義務違反がなかったことを主張できます。

4. まとめ（弁護士を入れるメリット）

ハラスメントを理由とする労働審判は、 reputational risk（評判リスク）と法的リスクが大きい紛争です。

初動の事実確認・証拠収集・反論整理が鍵となり、迅速な対応が求められます。

弁護士に早期に相談することで、初期の段階から、法的論点や証拠の整理と反論ストーリーの構築が可能になり、労働審判において適切な主張を展開することができます。

また、和解条件の調整やリスク管理の最適化に付いてのアドバイスを受けることもできます。

弊所では、ハラスメント対応の経験が豊富な弁護士が多数在籍しておりますので、お困りの際はお気軽にご相談ください。

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