第1回目のコラムで、同一労働同一賃金に関する具体的な対応は、一般的には
- 現状確認（雇用形態、労働条件の整理）
- 待遇差の理由の確認
- 職務内容・人材活用の仕組みの見直し若しくは待遇の見直し
という流れで検討していくことになると説明しました。
第1回目のコラムで「1 現状確認（雇用形態、労働条件の整理）」について、第2回目のコラムで「2 待遇差の理由の確認」について説明しました。
第3回目となる今回は、「3 職務内容・人材活用の仕組みの見直し若しくは待遇の見直し」について説明したいと思います。
待遇の見直し
非正規社員の待遇を見直す
待遇差の理由を確認した結果、「不合理ではない」と判断できるのであれば、見直しをする必要はありません（ただし、それが不合理なのかどうかという判断がもっとも難しいので、この点などは弁護士等に相談されることも多いと思われます。）
しかし、不合理である場合、あるいは不合理と判断されるおそれがある場合には見直しが必要です。
まず考えられるのは、待遇を見直すことです。
たとえば、非正規社員には通勤手当を支給していなかったが、正社員には通勤手当を支給していた場合において、合理的な説明ができない場合（待遇差の理由が不合理である場合）には、非正規社員に対しても通勤手当を支給するという方法です。
このように、非正規社員に対する待遇改善で対応するというのがもっともわかりやすい見直しになります。
正社員の待遇を見直す？
ちなみに、待遇差を見直すために、正社員の待遇を非正規社員と同様にするという方法を取ることはできるでしょうか。
たしかに、さきほどの例でいうと、正社員も通勤手当を支給しなければ待遇の格差はなくなります。
しかし正社員からすれば、それは労働条件の不利益変更に当たります。
そのため、個別に同意を取るか、変更の必要性や不利益の程度を鑑みて合理的であるとして、就業規則の不利益変更の手続として行う必要がありますので注意が必要です。
待遇の見直しが難しい場合は？
ただ、現実的な会社の対応として非正規社員の条件をすべて正社員の条件と同様にはできない場合も多いでしょう。
そこで考えられるのが、もう一つの方法です。
職務内容・人材活用の仕組みの見直し
そもそも同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金の規制は、「正社員と非正規社員の労働条件を同一にせよ」というものではなく、「職務内容、人材活用の仕組みの違いに応じて、正社員と非正規社員の労働条件に不合理な格差を生じさせてはならない」というものです。
つまり、職務内容、人材活用の仕組みが違えば、労働条件も異なることが許容されています。
これは当然のことです。
そこで、職務内容、人材活用の仕組みを見直す（明確にする）というのが、もう一つの方法です。
具体的には？
「職務内容」とは、実際に従事する業務の内容や責任の程度をいい、「人材活用の仕組み」（職務の内容及び配置の変更の範囲）とは、転勤、昇進などの人事異動、本人の役割の変化等の有無やその範囲のことをいいます。
職務の内容が実質的に同じになっていたり、その権限や責任の範囲が明確に区分されていなかったりした場合、本来正社員がやるべき仕事を非正規社員にも行わせていた場合などは、その仕事内容を明確に区分する必要があります。
また、異動、転勤や昇進などの人材活用の観点からも、正社員と非正規社員の違いを明確化する必要があります。
たとえば、正社員には他部署への異動があるが、非正規社員には異動がないことを明確にするなどです。
そのように職務内容、人材活用の仕組みが異なるから、この手当を支給するかどうかについての待遇差が生じるという仕組みに変えていくという方法です。
最後に
職務内容の変更方法や、人材活用の仕組みをどこまで変えれば、その待遇差が是正されたと言えるのかの判断は難しいところです。
対策についてご相談があれば遠慮なくご連絡ください。
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