はじめに
会社は、雇い入れた労働者に対して労働条件通知書を交付する義務があります（労基法15条、労基法規則5条4項）。
労働条件通知書は、労使紛争が発生した際に重要な証拠として機能します。
法的に要求される記載事項を満たすことはもちろん、労働者が内容を正確に理解できるようにすることが重要です。
また、労働者の理解を得ることで、労使紛争の予防にもつながります。
今回の記事では、労働条件通知書の記載すべき事項と、その記載にあたっての注意点を解説します。
労働条件通知書に記載すべき事項
以下のような内容を、労働条件通知書に記載する必要があります。
記載が必要な事項
労働契約の期間、就業場所、業務内容、労働時間、賃金、退職・解雇の条件などが含まれます。
これらはすべて、労働条件の根幹をなすものとして、明確に記載することが求められます。
会社の状況に応じて記載すべき事項
契約更新の有無や退職金制度、賞与、安全衛生、休職制度などに関する記載も、条件に応じて必要になります。
制度の有無にかかわらず、定めている場合は必ず記載する必要があります。
2024年4月からの改定（※要チェック）
労働条件通知の明示ルールが2024年4月に改正され、追加で明示が必要な事項が定められました。
既に通知書を交付している企業も、改めて内容を見直す必要があります。
業務の変更の範囲
将来の業務内容・就業場所の変更可能性について明示することが義務付けられました。
これは、労働者が働く場所や内容の見通しを持てるようにするためです。
有期労働契約の更新上限の有無と内容
通算契約期間または更新回数の上限がある場合は、その旨と内容を明示しなければなりません。
無期転換ルールとの関係で、事前の明示が重要です。
無期労働契約への転換の申込機会・転換後の労働条件
無期転換申込権の発生タイミングと、転換後の労働条件を通知書で明示する必要があります。
労働者に権利を認識させることが目的であり、公平な労働環境を確保する手段です。
最後に
労働条件通知書の重要性は、近年ますます高まっています。
内容が明確で分かりやすければ、労使トラブルを未然に防げます。
記載すべき事項は多岐にわたるため、法令や制度に関する理解が欠かせません。
誤った内容や不明瞭な表現は、法令違反や労使間の誤解を招きかねません。
自社の通知書が適切かどうか、一度専門家に相談されることをおすすめします。
弊所には、労務関係に強い弁護士が多数在籍していますので、お困りの際はお気軽にご相談ください。
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