事件の概要(最二小判最高裁平成29年7月7日/「医療法人社団康心会事件」)

被告であるA病院は、原告である医師Xと次の内容で雇用契約を締結していました。

賃金は年俸制で、年俸額は1700万円、そのうち本給が月額86万円、諸手当の合計が34.1万円、賞与が本給3か月分相当額(成績により勘案)とされていました。

そして業務上の必要がある場合における時間外勤務に対する給与については、次の内容の『時間外勤務給与規程』の定めによるものとされていました。

  1. 時間外手当の対象となる業務は、病院収入に直接貢献する業務又は必要不可欠な緊急業務に限る
  2. 通常業務の延長とみなされる時間外業務は、時間外手当の対象とならない

時間外勤務給与規程に基づいて支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金は年俸額1700万円に含まれることが合意されていましたが、年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていませんでした

この事件は、Xが「時間外勤務給与規程に基づき支払われた時間外手当は実残業時間に対応する通常の賃金の部分及び深夜労働割増の部分のみであり、時間外労働を理由とする割増はされていない」として、その分の時間外労働の割増賃金及び付加金の支払いを求めたものです。

最高裁判所の判断

最高裁判所は以下のとおり判示し、Xの請求を棄却した原判決を破棄して高裁に差し戻しました。

医療法人と医師との間の雇用契約において時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていたとしても、当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないという事情の下では、当該年俸の支払により、時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということはできない

結果として、労働者側であるXが勝訴した形となりました。

判決のポイント

悩み

固定残業代制度は、一定時間の残業を想定して、あらかじめ従業員の月給に残業代を固定で含ませておく制度です。

会社にとっては給与計算の手間が削減されるほか、従業員は常に定時で帰っても残業代込みの給料をもらうことができるため、業務の効率化を促すことができるというメリットがあります。

ただし、固定残業代制度を導入する際にはいくつか注意点があります。

使用者は、労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働を行わせた場合、法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければならないとされています。

割増賃金率は次のとおりです。

  • 時間外労働 原則2割5分以上
  • 休日労働 3割5分以上
  • 深夜労働 2割5分以上

法律はこれらの割増賃金を支払うことを義務付けているだけですので、固定残業代制度により、労働者に支払われる基本給に割増賃金をあらかじめ含めておくことは違法ではありません

一方、使用者が労働者に対して割増賃金を支払ったといえるかどうかを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、法律で定められた割増賃金の額を下回らないことを検討する必要があります。

固定残業代制度が導入されている場合にこれを判断するためには、前提として、基本給のうちどの部分が通常の労働時間の賃金に当たる部分で、どの部分が割増賃金に当たる部分かが判別できなければなりません。

これが判別できない場合には、そもそも「割増賃金が支払われた」という判断ができませんので、割増賃金が支払われたということはできない、と判断したのがこの裁判例です。

通常の労働時間の賃金と割増賃金が明確に区分されていることを「明確区分性」といい、固定残業代制度が有効に成立するための要件の一つとされています。

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