契約期間の定めのある労働契約（いわゆる契約社員など）については、当初予定していた契約期間の満了とともに、雇用契約が終了することになります。
これを、雇い止めと呼んでいます。
もっとも、当初予定していた契約期間の満了の際に、使用者と労働者とで契約期間を更新することも多く、その場合、更新後の契約期間が満了すれば、雇用契約が終了することになります。
しかしながら、このような雇い止めが法律上無効と判断されることがあります（雇い止めが無効と判断されると、労働者は労働者たる地位を失わず、使用者には賃金の支払い義務が生じます。）。
雇い止めが問題となるケース
労働契約法の定め
さて、雇い止めの話に戻りますが、労働契約法19条は、
と定めています。
労働契約法19条に規定しているのは、次の2つです。
実質無期契約型
上記①は、実質無期契約型と呼ばれており、有期労働契約と言いながら、その実態が無期労働契約と変わらない類型です。
業務内容が恒常的であり、更新手続きが形式的になされている場合や同様の地位にある他の労働者について過去に雇い止めをした事例がほとんどない場合などがこの類型に当たります。
実態が無期労働契約と変わらないため、単に契約期間が満了しただけでは雇い止めが認められず、解雇する場合と同程度の理由が求められます。
期待保護型
上記②は、期待保護型と呼ばれており、労働者側に雇用継続の期待を持たせている類型です。
当初の契約開始から相当程度の反復更新がなされており、労働者側にこのままずっと更新を繰り返してくれるとの期待を持たせる場合や契約開始時に「一応更新はあるけど、形式的なものだから。」などと更新への期待を抱かせる言動をしている場合などがこの類型に当たります。
具体的な事例においては、当該労働者の業務内容（特に正社員との業務内容の比較）、更新の頻度・回数、更新を期待させるような使用者側の言動などが総合考慮され、雇い止めが認められない場合があります。
最後に
以上のとおり、有期労働契約といっても、契約期間が満了すれば、いつでも雇用契約を終了できるわけではないことに留意する必要があります。
特に問題となりやすいのが、採用時や契約時に、雇用を確保するために、労働者に更新への期待を抱かせる言動をついついしてしまうことです（上の例で述べた「一応更新はあるけど、形式的なものだから。」といった言動など。）。
有期労働契約については、契約時、更新時、雇い止め時等の各手続きにおいてもルールがありますので、詳しくは是非弁護士にご相談ください。
また、厚労省からも「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準について」というガイドラインも告知されており、参考になるかと存じます。
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