労災が起きた場合の対応の流れ

1. はじめに

務中の事故や長時間労働による疾病などの労働災害（労災）が発生した場合、会社側としては、労災保険対応だけで済むと考えがちです。

しかし実務上は、労災認定・労災保険給付とは別に、従業員から会社の安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求を受けるケースが少なくありません。

労災保険対応と民事上の損害賠償は異なりますので、分けて考える必要があります。

「労災保険で賄えるから大丈夫」と安易に考えていると、従業員から思わぬ請求を受けてしまうこともあります。

本記事では、労災が発生したとき及び従業員から損害賠償請求を受けてしまったときの会社対応と、その後の再発防止策について、詳しく説明します

2. 労災が発生した場合の会社の対応

労災が疑われる事故・疾病が発生した場合、会社としては、まず、迅速かつ誠実な初動対応が求められます。

具体的には、以下のとおりです。

• 被災従業員の救護・治療の対応
• 労災保険手続（労災申請書類の作成・提出等）への協力
• 事故状況や業務内容等の事実関係の整理
  ※従前の安全衛生管理体制についても要確認。必要であれば再発防止策の検討も。

特に、労災保険手続については、会社には一定の協力義務が課されています（労災保険法施行規則23条）。

また、人間関係に起因するトラブルについては、被害者と加害者の切り離しが必要な場合もあります。

後の裁判や労働審判でも、「事態を把握した後に会社がきちんと対応したかどうか」という点は重要視されることが多いです。

初動段階における労災隠しや申請に対する非協力的な態度は、後に安全配慮義務違反を基礎づける不利な事情として評価される可能性があるため、できる限り避けるべきです。

ただし、従業員からの金銭支払いや謝罪要求等安易に対応をしてしまうと、会社が全面的に責任を認めたとの誤解を与える可能性もあるため注意が必要です。

なお、労災事故の発生に関して、労基署から「改善勧告」（行政指導）が出されることもあります。

これを無視すると、指導→勧告→公表→罰金、と手続きが進んでしまって不利益が大きくなりますので、指導の段階で迅速かつ適切に対応しましょう。

3. 事故と傷病の因果関係を争う場合（特に精神疾患の場合）

従業員から損害賠償請求を受けた場合、労災保険給付とは別に、会社の従業員に対する損害賠償義務の有無を検討する必要があります。

よくある争点としては、以下のとおりです。

• 業務起因性
• 会社に安全配慮義務違反があったか否か
• 事故と怪我（疾病）との因果関係
• 過失割合
• 損害の程度とその額

会社として、事故の状況、日頃の安全教育の実施状況、労働時間管理の状況などを、客観的資料を元に整理し、どの部分が争いになりそうかを検討する必要があります。（そもそも会社が責任を負うような事故ではない、事故は起きたがそこまでの怪我をする可能性は低い、怪我はしているが損害額としては高すぎる、従業員側にもそれなりの過失があった 等）

なお、各争点における、会社の主張方針・立証方法等については、次のページで詳しく解説しています。

4. 再発防止策を検討する

問題となった事故への対応に加えて、会社としては、同じような事故が起きないよう対策を考える必要があります。

事故の原因は事案によって様々ですので、要因ごとの対策を検討する必要があります。

4-1. 人的要因への対策

人的要因例

• 作業手順の理解不足
• 経験・技能の未熟さ
• 無理な作業・焦り

対策例

• 作業手順書の見直し・簡素化
• 危険作業の資格・経験要件の明確化
• ダブルチェック・指差呼称の導入

4-2. 設備・環境要因への対策

設備・環境要因例

• 老朽設備・不十分な安全装置
• 作業スペースの狭さ
• 照明・床面状態の不良

対策例

• 安全装置・ガードの追加
• 設備更新・配置変更
• 定期点検スケジュールの厳格化

4-3. 管理体制・組織要因への対策

管理体制・組織要因例

• 現場管理者の不在・過重負担
• 安全より納期・効率優先の風土
• 危険情報が共有されない組織構造

対策例

• 安全衛生責任者の明確化
• 安全配慮を評価指標に組み込む
• ヒヤリハット報告制度の活性化

また、精神疾患や過重労働を理由とする労災の場合には、以下の対応も必要です。

●労働時間管理の徹底

• 客観的勤怠管理（IC打刻・PCログ）
• 月45時間・年360時間の原則遵守
• 36協定の適正運用・特別条項の抑制

※精神疾患労災では時間管理が最大の防御策です。

●メンタルヘルス対策

• 定期ストレスチェックの活用
• 高ストレス者への面談・配置配慮
• 産業医・外部EAPの活用

●ハラスメント防止

• 管理職研修（指導とハラスメントの線引き）
• 相談窓口の実効性確保
• 初期相談段階での迅速対応

※精神疾患労災は、ハラスメント問題と密接に関連します。

5. 弁護士を入れるメリット

労災をめぐる損害賠償請求は、労災認定や過失割合についての法的知見のみならず、後遺障害認定の妥当性判断といった医学的知見及び被害者との実際の交渉経験等が必要となる、専門性が高い分野です。

弁護士を早期に入れることで、以下のような対応が可能になります。

• 法的責任の有無や範囲の検討・助言
• 労災保険給付と損害賠償義務の金額調整（損益相殺といいます）
• 交渉・訴訟を見据えた証拠整理
• 実際の被災従業員との窓口代行、示談交渉
• 社内での再発防止策についての助言・体制整備

また、弊所では、労働基準監督署とのやり取りについても代行を行い、助言をする等の対応をしています。

労災が発生した場合は、初動対応を迅速かつ適切に行い、その後の被災従業員への対応や労基署からの調査についても適宜適切に対応していく必要があります。

そのためには、弁護士等の専門家と相談しながら、事実関係や証拠を整理したうえで、冷静かつ戦略的に対応することが重要です。

弊所では、企業様の置かれた状況をいち早く整理し、無用な紛争拡大を防ぐべく迅速かつ適切に対応するよう心がけています。

また、ご希望であれば、被害者との交渉や事実確認、証拠収集はもちろんのこと、事故の関係者からの事情聴取や労基署への対応のサポート等まで、包括的な対応も可能です。

従業員の労災問題でお困りの際は、是非一度、弊所にご相談ください。

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