弁護士吉原

新型コロナウイルスワクチンの接種が進んでいます。

ワクチン接種は新型コロナ終息への大きな希望となる一方で、新たな法律問題を生む可能性もあります

今回はワクチン接種を巡る法的問題について解説します。

ワクチン接種を強制できるか

職場の安全確保の観点から、従業員にはなるべくワクチン接種を受けてほしいと考えている経営者の方は多いと思います。

しかし、ワクチン接種には副反応のリスクが伴いますので、ワクチン接種はリスクに関して説明を受けて十分に理解した上で自らの意思で希望して受ける必要があります。

したがって、会社が従業員にワクチン接種を強制することは許されませんし、従業員が拒否しているにもかかわらず執拗にワクチン接種を勧めることも避けるべきです

また、ワクチン接種を拒否した職員の出勤を拒む、制裁的な異動を命じるなど不利益な取り扱いをする、懲戒処分を科す、ワクチン接種を受けていない者の氏名を社内で公表するといったことも認められません。

医療機関など医療提供体制の確保の観点から接種の必要性が高い業種でも、最終的には接種は個人の判断となることを厚生労働省が通知しています。

会社としては、ワクチン接種の効果や必要性について説明し、ワクチン接種を受けるよう推奨することができるに留まります

また、後述のとおり従業員がワクチン接種を受けやすいようにワクチン接種のための休暇制度を設けることにより接種を促進する効果が期待できるでしょう。

ワクチン休暇

ワクチン接種や接種後の発熱などの症状が出た場合のために特別休暇を認める企業が増えています。

このような制度を導入することでワクチン接種を推進する効果も期待できます。

厚生労働省が公表している「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」では、ワクチン接種のための休暇制度を新設するほかに、「既存の病気休暇や失効年休積立制度(失効した年次有給休暇を積み立てて、病気で療養する場合等に使えるようにする制度)等をこれらの場面にも活用できるよう見直す」、「特段のペナルティなく労働者の中抜け(ワクチン接種の時間につき、労務から離れることを認め、その分終業時刻の繰り下げを行うことなど)や出勤みなし(ワクチン接種の時間につき、労務から離れることを認めた上で、その時間は通常どおり労働したものとして取り扱うこと)を認める」といった対応が推奨されています。

もっとも、このような制度の導入が法的に義務づけられているわけではありませんので、ワクチン接種は時間外や休日に行ってもらう、あるいは有給休暇を活用してもらうという取扱いにしても別段問題はありません

今後生じうる問題

従業員のワクチン接種有無に関する情報を集められるか」「ワクチン接種を受けていない従業員の業務を制限することは可能か」といった問題も生じることが予想されます。

これらの論点については、8月27日(金)15:00開催のオンラインセミナー「新型コロナワクチンに関する労務対応」にて詳しく解説いたします。

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