懲戒処分―最高裁の考え方に変化?―

先日、最高裁が、職場におけるセクハラ発言を理由としてされた懲戒処分を有効とする判決を下しました(最高裁平成27年2月26日)。

女性従業員(Y)に対しセクハラ行為を行ったとして出席停止及び降格処分を受けた男性従業員(X)が処分の無効を争ったものです。

地裁と高裁とで判断が分かれ最高裁の判断が注目されるなか、最高裁は高裁判決を破棄し、懲戒処分を有効と判断しました。

地裁 高裁 最高裁
懲戒事由該当性
処分の相当性 ×
結論 有効 無効 有効

判断を分けたポイントはどこにあったのでしょうか。

いずれも①行為態様、②職場規律に与えた影響、③拒否の態度、④会社による事前の注意・警告等の事情を考慮し判断した点、①について1年以上繰り返し行われ行為態様は悪質、②についてYがセクハラを一因として退職しており職場規律に与えた影響は重大とした点は同じです。

評価が分かれたのは③、④の点です。

③拒否の態度の点について

明確な拒否の態度を示していなかったという事実に対する評価が分かれました。

高裁は、Yが明確な拒否の態度を示していなかったゆえXらが自らの言動が許されるものと勘違いしたとして、この事実をXに有利な事情として斟酌しました。

これに対し、最高裁は、明確な拒否の態度が示されていなかったとしても、「職場におけるセクハラ行為は被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたり躊躇したりすることが少なくない」とし、被害者が明確な拒否の態度を示していなかったことを、加害者に有利な事情として斟酌することを否定しました。

会社による事前の注意・警告等の事情を考慮し判断した点について

会社が事前に注意や警告をしていなかったという事実に対する評価が分かれました。

高裁は、事前の注意や警告がなかったためにXらは自らの行為に対しいかなる懲戒処分がされるかを把握することができなかったとして、この事実をXに有利な事情として斟酌しました。

これに対し、最高裁は、「管理職であったXらはセクハラの防止やこれに対する懲戒等に関する会社の方針を当然に認識すべき」「行為の多くが第三者のいない状況で行われており、会社がセクハラ行為及びこれによる被害の事実を具体的に認識して警告や注意等を行い得る機会があったとはうかがえない」として、会社による事前の注意・警告がなかったことを加害者に有利な事情として斟酌することを否定しました。

上記③④のいずれについても、会社内でのセクハラ行為が他の従業員等第三者の目につかない状況でされ会社は被害申告がない限り把握することが難しい、被害者も被害申告を躊躇することが多いという実態を踏まえたものであり、業務命令違反や勤務態度不良等を理由とする懲戒処分にはない考慮がされたという点で非常に評価できるものといえます。

もっとも、この事例は、管理職であったXに対し出席停止処分という内容の懲戒処分がされたというものであり、同様の行為が単なる従業員によって行われ、あるいは、懲戒解雇等より重い処分であれば異なる判断がされた可能性が十分にあります。

今回の最高裁判決が今後の裁判例にどのような変化を与えるか、今後の裁判例が注目されるところです。

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弁護士向井 智絵
鹿児島県鹿児島市出身。 人事・労務管理の問題に注力しており、福岡県弁護士会では労働法制委員会に所属。 労働問題に関する最新の動向も把握しておりますので、是非一度ご相談ください。

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